Zowel van leden van een selectiecommissie als van kandidaten hoor je vaak dat een selectiegesprek eigenlijk onvoldoende informatie heeft opgeleverd over de persoonlijke kwaliteiten, kennis en expertise van de kandidaat. Een selectiegesprek is bedoeld om daar zicht op te krijgen, dus hoe kun je zo’n gesprek zo effectief mogelijk maken?
Een vast stramien geeft rust en kwaliteit
Kandidaten gaan vaak naar huis met het gevoel dat ze niet hebben laten kunnen zien waar hun kracht ligt. Maak dus vooraf het doel van het gesprek helder: we willen in dit gesprek te weten komen of je …(vul aan die zin: past bij onze leerlingen, in het team, in de sectie, of je uit de voeten kunt met onze onderwijskundige uitgangspunten, enz.).
Zorg vervolgens voor een paar zinvolle, relevante vragen en maak binnen de commissie een prettige rolverdeling. Als iemand goed kan observeren maar het niet prettig vindt om vragen te stellen is dat ook prima. Als iedereen van te voren weet wat hij moet doen en wanneer, geeft dat ruimte om je te concentreren op de inhoud van het gesprek.
- Vragen die je standaard in een selectiegesprek zou kunnen stellen zijn:
- Wat spreekt je aan in deze vacature?
- Wat breng je mee voor deze vacature?
- Hoe wil je je ontwikkelen in deze baan?
- Wat heb je daarvoor van ons nodig?
Zorg voor vergelijkbare gesprekken
Als je met de ene kandidaat spreekt over zijn fantastische masterscriptie en met de andere waarom hij maar een blauwe maandag op school X gewerkt heeft, kun je na afloop de kandidaten niet vergelijken. Wees en blijf gedisciplineerd: stel alle kandidaten dezelfde vragen. Mocht je nog losse eindjes houden, stel die vragen dan aan het eind van het gesprek (bouw er dan ook ruimte voor in). Of: laat die aan de orde komen in een eventueel vervolggesprek, waarin ruimte is voor vragen op maat.
Concentreer je op de hoofdzaken
Je merkt vaak dat mensen die in een selectiecommissie zitten hechten aan onderwerpen die niet specifiek gekoppeld zijn aan het profiel. Zo kun je ervan houden te weten wat voor hobby’s mensen hebben, of waar ze hun opleiding hebben gevolgd. Laat dat even los. Concentreer je op de zaken zijn die er echt toe doen voor jouw vacature en laat je verrassen. Soms blijkt iemand, die helemaal niet in jouw ideaal-plaatje past, inhoudelijk toch verrassend goed.
Eerst alles individueel afwegen en pas later de uitkomst bespreken
Na afloop geef je op een eenvoudig beoordelingsformulier aan wat jij hebt waargenomen ten aanzien van de belangrijkste criteria. Wissel pas na afloop van alle gesprekken de resultaten uit. Op die manier kan het beeld ‘rijpen’ en krijgen alle aanwezigen de gelegenheid hun eigen mening te vormen. Als je direct na elk selectiegesprek gaat vertellen wat je ervan vindt, loop je het risico dat de mening van de meest dominante gesprekspartner leidend wordt. Bovendien is het verstandig eerst alle kandidaten te zien, om vervolgens een weging te maken.
Heb jij behoefte aan een gestructureerde manier van docenten werven en selecteren, maar heb je geen idee hoe je dit aanpakt? De online training Professioneel Docenten Werven biedt slimme handvatten om je hiermee te helpen de beste docenten voor jouw school aan te nemen.
Probeer nu de gratis proefmodule van deze training. Je zit nergens aan vast. Na afloop van de module weet je of deze training écht iets voor je is.
Geef een reactie