1. Vooroordelen
Iedereen heeft vooroordelen. Ik heb ze, jij ook. En iedereen heeft onbewust de neiging zichzelf te bewijzen dat hij zo’n goede intuïtie heeft. Als jij van jezelf weet dat je na 10 seconden dan wel 3 minuten al weet wat voor vlees je in de kuip hebt, zou je het volgende eens moeten proberen. Vind je een kandidaat op het eerste gezicht geschikt? Vraag dan stevig door en neem geen genoegen met vage of wat ontwijkende antwoorden. Probeer als het ware je eigen stelling te ontkrachten. Vind je de kandidaat op het eerste gezicht niet geschikt? Gebruik dan de tijd die je voor het gesprek hebt uitgetrokken om te bewijzen dat hij wel geschikt is. Help, stel de kandidaat gerust, bouw voldoende rust in, zorg dat er tijd is voor ontspanning. Je zou nog wel eens verrast kunnen worden.
2. Volle agenda
Er is ontzettend veel te doen en deze gesprekken kosten je handen vol tijd. Je kijkt af en toe steels naar je telefoon, maakt aantekeningen over een ander onderwerp. Dat straalt onrust uit en werkt door naar kandidaten. Het blokkeert ze om te laten zien wat ze je te bieden hebben. Je personeelsbestand is waarschijnlijk de reden dat je het heel erg druk hebt. Als je de gelegenheid hebt om nieuw personeel aan te trekken, kun je dat beter met je volle aandacht doen.
3. Een vermoeide commissie
Je hebt de gesprekken om begrijpelijke redenen gepland na werktijd. De mensen zijn moe en verliezen snel hun concentratie. Dat werkt door in de kwaliteit van het gesprek. Vooral als er gegiecheld wordt of impliciet wordt aangehaakt bij vorige gesprekken – waar de kandidaat per definitie geen zicht op heeft- komt dat denigrerend over. De kandidaat klapt dicht en trekt zich misschien wel terug omdat de sfeer hem tegenstond. Dit is een subtiel mechanisme. Soms hoor ik van kandidaten dat ze zich niet welkom voelden, terwijl ik het zelf niet zo gemerkt had.
4. Een beladen procedure
Er is een discussie gaande in de BAC, die op zichzelf weinig met de kandidaat te maken heeft maar wel spanningen oplevert. Dat is voelbaar en leidt tot een gevoel van onveiligheid, waarin de talenten van de kandidaat zelden goed uit de verf komen. Zorg ervoor dat er, zodra er selectiegesprekken gevoerd worden, geen losse eindjes meer zijn die ruis en irritatie opleveren. Spreek uit wat er onduidelijk of controversieel is. Liefst voordat de profielschets naar buiten gaat. Je kunt beter wat later gaan werven, als dat de kwaliteit van het proces verbetert.
5. Er is al een gedoodverfde kandidaat
Als er iemand is die het koste wat het kost moet worden, benoem hem dan gewoon! Laat niet al die mensen moeite doen om jouw kandidaat te laten winnen. Leg dan je eigen hoofd op het hakblok en beargumenteer waarom iemand, die jullie al in huis hebben, benoemd moet worden zonder open procedure. Je hebt er vast goede argumenten voor en het bespaart veel tijd. Een selectieprocedure als toneelstuk is – zacht uitgedrukt – een beetje onprofessioneel ten opzichte van serieuze kandidaten die veel tijd en moeite steken in hun sollicitatie.
Wil jij geen obstakels tegenkomen in jouw werving- en selectieprocedure? Wil je ervoor zorgen dat het proces soepel verloopt en je de meest geschikte kandidaat aanneemt? Volg dan de online training Professioneel Docenten Werven. De gratis proefmodule biedt je de kans om te proeven of deze training iets voor je is. Zonder obstakels. Zonder verplichtingen.
Geef een antwoord