Een beschikbare docent is niet per definitie de juiste docent. Je hebt een vacature uitgezet en er komen een paar sollicitaties binnen. De afdelingsleider voert gesprekken met deze mensen en kiest de persoon uit die het beste lijkt te passen. Vacature ingevuld, probleem opgelost zou je zeggen.
De match is niet altijd gelukkig
Toch blijkt de match in de praktijk niet altijd even gelukkig. Sommige docenten passen niet goed bij je leerlingenpopulatie, sommige beheersen hun vak onvoldoende, sommige passen niet in het team. En er zijn vast nog veel meer oorzaken waardoor ze uiteindelijk wel de gaten in je rooster vullen, maar tegelijkertijd nieuwe problemen opleveren. Een ontevreden team, een minder goede sfeer, meer gedoe en minder output, klagende leerlingen en ouders waar de teamleider en uiteindelijk jijzelf veel tijd aan kwijt zijn. Bovendien is het ook voor de docent in kwestie heel onplezierig. Iedereen wil een succes zijn en houdt ervan om gewaardeerd te worden. Het knaagt aan je zelfvertrouwen als je merkt dat je veel energie steekt in iets wat negatief uitpakt.
Selectieprocedures kunnen vaak beter
Dit is voor een deel te voorkomen, door selectiegesprekken goed in te richten en vooraf te zorgen voor goede voorlichting aan sollicitanten. Zorg ervoor dat ze vooraf weten wat je didactisch concept is, hoe docenten en leerlingen met elkaar omgaan, wat de mores van de school zijn.
Zorg dat sollicitanten weten waar ze aan beginnen
Soms willen mensen zo graag een baan, dat ze zich helemaal niet afvragen of ze aan de eisen kunnen en willen voldoen. Toch is het essentieel dat ze zich raad weten met het onderwijsconcept, de school cultuur en de pedagogische doelstellingen. Een proefles geven is één ding, maar bij een collega in de klas kijken voor je besluit te solliciteren is misschien ook wel een aspect waardoor mensen zich achter het oor krabben: kan ik dat, wil ik dat?
Ontwikkel een goed, flexibel gespreksformat
Een format voor een selectiegesprek dat is gericht op visie en concrete prestaties geeft een beeld. Het moet wel goed in elkaar zitten, het moet voor een (aankomend) docent mogelijk zijn te laten zien wat hij of zij heeft gedaan op een bepaald gebied. Ook is het van belang te bekijken hoe iemand leert van fouten en hoe iemand omgaat met feedback.
Vertrouw niet teveel op je eerste indruk
Vaak wordt te veel afgegaan op de eerste indruk. Maar sommige mensen komen prettig over, maar blijken ongeschikt. Van de mensen die je afwijst heb je geen idee hoe het in de praktijk gewerkt zou hebben. Met name bij introvertere types is het lastig een goed beeld te krijgen. Bouw rust, tijd en vertrouwen in. Baseer je oordeel niet op één gesprek. Neem de tijd om de ander te leren kennen en geef de sollicitant ook tijd om te wennen aan de mensen die de selectie doen.
Wil jij ook graag de juiste docenten aannemen en weet je niet precies hoe je een goed gespreksformat daarvoor opstelt? Volg dan de gratis proefmodule Professioneel Docenten Werven en laat je inspireren!
Geef een reactie